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Planes de recolocación: ¿cuándo son necesarios?

¿Qué va a pasar después de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)? La crisis sanitaria de la COVID-19 nos ha llevado a familiarizarnos con este mecanismo legal, un perfecto desconocido antes de que se decretara el estado de alarma, pero que por desgracia, a raíz de la paralización de la actividad con motivo de la pandemia desde el pasado marzo y al no acabar de remontar esta por los rebrotes, ha pasado a estar presente en el día a día de trabajadores, empresas y operadores jurídicos. Está claro que pese a los esfuerzos de compañías y Gobierno, la grave crisis económica que nos golpea va a llevar al cierre de empresas que no van a poder seguir al frente de su actividad, y, por ende, al despido de trabajadores. Muchas de ellas se verán abocadas a poner en marcha los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE). En este contexto cobran especial importancia los denominados planes de recolocación, un conjunto de técnicas que ayudan a los trabajadores despedidos de una empresa a reincorporarse al mercado laboral en las mejores condiciones y en el menor tiempo posible.

«Sabemos y conocemos que los ERTE se han ido prorrogando, que conllevan una obligación de mantenimiento de empleo durante 6 meses, como cláusula de salvaguarda que aparece de forma correlativa a las bonificaciones de cuotas de las que se benefician los empleadores que se han acogido a este instrumento», explica Carolina Ruiz, abogada responsable del departamento laboral del gabinete Monlex.

No obstante, si la situación económica no ha mejorado muchas empresas «se van a ver en la obligación de tramitar ERE para convertir los ajustes temporales de plantillas en despidos colectivos», advierte Ruiz

En este sentido, la abogada esclarece las diferencias entre ambas figuras.

«Mientras en el ERTE se suspende la relación laboral, en el ERE o despido colectivo se extingue por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, afectando a un mínimo de 10 trabajadores en una empresa con menos de 100 trabajadores; al 10% de los trabajadores en una empresa entre 100 y 300 trabajadores o a 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores, en un plazo de 3 meses», detalla Ruiz.

Varias camareras sirviendo mesas.

Asimismo, la indemnización que la ley establece para este tipo de extinciones es como mínimo de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Muchas de las empresas que se vean abocadas a esta compleja tesitura tendrán que afrontar diferentes obligaciones legales según la casuística, entre ellas los planes de recolocación. A continuación vemos de forma más detalla qué son.

¿En qué consisten los planes de recolocación?

Consisten en un plan de ayuda a la hora de encontrar una nueva ubicación en el mercado laboral a aquellos trabajadores que han sido despedidos de una empresa, no por un problema disciplinario, sino dentro de un despido colectivo.

«La propia empresa les paga un plan de recolocación. Se contratan los servicios de una empresa especializada en la búsqueda de empleo para encontrarles una oportunidad profesional», explica Laura Castellar, socia de QualitySearch & Partners.

Asimismo, especifica que estos planes deben hacerse siempre con una empresa externa y que cuente con una autorización administrativa de los servicios nacionales de empleo para llevar a cabo este tipo de planes

Según Castellar, se trata de una metodología que existe en España desde los 80 y tiene su origen en Estados Unidos. Eran planes de recolocación totalmente individualizados y orientados a aquellos directivos que se veían obligados a salir de una empresa por una adquisición o fusión. «Se les daba una salida a través de un programa de outplacement durante un periodo de seis meses, un año o incluso indefinido. A lo largo de los años han ido derivando a planes de recolocación extendidos a todos los niveles de la organización», indica.

¿Son obligatorios?

Son obligatorios única y exclusivamente cuando el Expediente de Regulación de Empleo supera los 50 trabajadores y siempre y cuando la empresa no se encuentre en concurso de acreedores. «Es decir, existe un plan de continuidad de la empresa pero hay un despido de más de 50 trabajadores», detalla Castellar, quien resalta que existe una obligación legal y un mínimo que la empresa debe cubrir. «Tienen que hacerlo, porque si no ese ERE no está aprobado», incide.

¿Qué coste tienen?

«No existe un precio cerrado», expone Castellar, quien destaca que el coste puede ser muy diverso, en función de si el plan de recolocación incluye medidas más o menos activas para la reubicación del profesional. «Se puede duplicar el precio dependiendo de qué servicio estén contratando», señala. Si bien la duración de estos planes es de seis meses como mínimo, el precio puede variar si el programa se prolonga por más tiempo o si les dan más horas de consultoría especializada a los candidatos.

¿Y beneficios?

«Tienen muchos beneficios para la empresa, tanto si están obligados a hacerlo como si no pero deciden pagar un plan de recolocación a sus trabajadores», sostiene Castellar.

Al respecto, recalca que desde el punto de vista de responsabilidad social de la compañía la imagen va a ser mucho mejor «y eso siempre va a repercutir tanto de un modo externo, ya que la reputación de la empresa no se va a ver tan mermada porque va a llevar a cabo un despido colectivo, como internamente porque el clima laboral se va a mantener»

Igualmente, especifica que estos planes pueden servir también como herramienta de negociación a la hora de llevar a cabo una salida colectiva, y a la vez ayudar a «desdramatizar» los efectos del despido. «Si a un trabajador que lleva muchos años en una compañía la empresa le está ofreciendo un plan de recolocación que va a ayudar a solucionar su situación de desempleo, eso es valorado tanto para el trabajador que es despedido como para los que se quedan dentro», resalta la socia de QualitySearch & Partners.

¿Cómo deben ser?

Para que sean efectivos deben cumplir tres características. En primer lugar, tiene que haber una parte individual dentro de ese programa grupal. «Deben contener suficiente número de sesiones individualizadas porque cada candidato es un mundo y tiene diferentes necesidades», aclara Castellar.

En segundo lugar, debe existir la suficiente dedicación por parte de la empresa que esté dando el servicio, «que haya el suficiente número de horas contratadas para que un candidato tenga posibilidades de recolocarse», especifica.

Y en tercer lugar, es importante que la empresa que está dando el servicio sea un consultor que conoce bien el mercado laboral, que sabe qué sectores se están moviendo y qué perfiles hay en el mercado.

«Debe conocer muy bien el mercado laboral. No es un curso de formación y ya está, va mucho más allá», recuerda

Fuente: HostelTur

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